Tóm tắt Netflix: Phá Bỏ Nguyên Tắc Để Bứt Phá - No Rules Rules tác giả Reed Hastings, Erin Meyer

           

          Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá giải thích về văn hóa công ty độc đáo và hiệu quả của Netflix, từ mức độ tự do và trách nhiệm cao đến mức độ quan liêu thấp, minh họa cho những điều đã làm nên thành công của công ty trong nhiều năm qua.

Khi Netflix bắt đầu cách đây 20 năm với tư cách là dịch vụ DVD qua thư, không ai có thể tưởng tượng rằng nó sẽ trở thành dịch vụ phát trực tuyến với hàng triệu người đăng ký trên toàn thế giới. Hiện tại, công ty thậm chí còn sản xuất các bộ phim và chương trình truyền hình từng đoạt giải thưởng của riêng mình.

Để cách mạng hóa ngành giải trí, công ty đã phải tự đổi mới vô số lần. Netflix thành công là nhờ sự linh hoạt chưa từng có và các nguyên tắc quản lý cấp tiến.

Trong cuốn sách Netflix: Phá Bỏ Nguyên Tắc Để Bứt Phá, Reed Hastings, người sáng lập Netflix, đã hợp tác với tác giả Erin Meyer để minh họa các nguyên tắc phi truyền thống giúp Netflix thành công.

Hãy cùng xem chúng ta có thể khám phá được bao nhiêu chỉ trong 3 bài học:

1.Netflix thành công rực rỡ như vậy là nhờ văn hóa công ty khác thường của mình.

2.Chìa khóa để tạo nên một công ty đặc biệt là mật độ nhân tài cao, sự trung thực và không có nhiều chính sách vô dụng.

3.Duy trì một đội ngũ nhân tài dày đặc là công việc khó khăn, nhưng nó cho phép bạn đưa ra quyết định phân tán.

Hãy bắt tay ngay vào việc và nghiền ngẫm những bài học này!

Bài học 1: Lý do Netflix có thể thành công như vậy là nhờ văn hóa công ty độc đáo của họ.

Bạn còn nhớ lần đến Blockbuster để thuê phim không? Năm 2000, Reed Hastings đã gặp CEO của Blockbuster để đưa ra lời đề nghị. Vào thời điểm đó, Netflix là một công ty khởi nghiệp nhỏ, còn Blockbuster là một công ty lớn trị giá 6 tỷ đô la và có 9.000 cửa hàng trên toàn thế giới.

Đề xuất mà ông và đối tác đưa ra là Blockbuster sẽ mua Netflix với giá 50 triệu đô la và cho phép Hastings và đối tác của ông điều hành dịch vụ cho thuê video trực tuyến cho Blockbuster. CEO đã nhanh chóng từ chối lời đề nghị. Đây hóa ra là một sai lầm lớn, vì như chúng ta đã biết, Blockbuster đã nộp đơn xin phá sản chỉ mười năm sau đó. Suy cho cùng, Netflix đã thống trị thị trường.

Làm thế nào mà một công ty nhỏ lại thích nghi tốt hơn nhiều so với gã khổng lồ cho thuê Blockbuster? Tất cả đều phụ thuộc vào văn hóa của Netflix. Đây là một công ty coi trọng con người và sự đổi mới, đồng thời không kiểm soát quá mức. Điều này đã cho phép công ty phát triển với tốc độ chưa từng có và một cuộc khảo sát năm 2018 đã đánh giá đây là nơi làm việc tốt nhất tại Thung lũng Silicon.

Chỉ trong vòng 20 năm, công ty đã điều hành ấn tượng qua bốn sự thay đổi lớn của ngành. Đầu tiên là dịch vụ DVD qua thư, sau đó là dịch vụ phát trực tuyến, sau đó chuyển sang cấp phép nội dung từ các hãng phim khác và cuối cùng, công ty bắt đầu sản xuất phim và chương trình truyền hình của riêng mình.

Hastings cho biết điều này là do tại Netflix, nhân viên của ông được phép tự do hơn nhiều so với các công ty khác. Khi được trao quyền tự do này, họ sẽ có cảm hứng để làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và đưa ra quyết định tốt hơn.

Bài học 2: Để có một công ty thành công, hãy tạo dựng mật độ nhân tài cao,  khuyến khích sự thẳng thắn và loại bỏ các chính sách ngớ ngẩn.

Tuy nhiên, trước khi thả lỏng nhân viên, Hastings cho biết bạn cần đảm bảo 3 điều:

+Có mật độ nhân tài cao.

+Sự thẳng thắn.

+Loại bỏ các chính sách vô nghĩa.

Một công ty có ít nhân tài giỏi sẽ luôn vượt trội hơn một công ty lớn với nhiều nhân viên tầm thường. Đó là vì hiệu suất cao có tính lan truyền. Khi bạn có nhiều nhân viên có hiệu suất cao cùng làm việc, họ sẽ tự đặt ra tiêu chuẩn cao hơn và vui vẻ hơn. Khi mọi người đều giỏi việc của mình, hiệu suất sẽ tăng lên.

Vậy làm thế nào để thu hút và giữ chân những nhân viên có nhiệt huyết như vậy? Trả lương cao. Thậm chí còn hợp lý về mặt tài chính vì thuê một người tuyệt vời và trả lương cao cho họ sẽ đáng giá hơn là trả lương bình thường cho nhiều nhân viên tử tế.

Netflix cũng ưu tiên những gì các tác giả gọi là sự thẳng thắn triệt để. Hoàn toàn bình thường khi nhân viên phản đối giám sát viên của mình trong một cuộc họp nếu họ không đồng ý trực tiếp. Nói với mọi người khi bạn không đồng ý với họ không chỉ là bình thường; đó là điều được mong đợi. Họ thấy điều đó giúp doanh nghiệp tốt hơn, vì vậy không lên tiếng được coi là không trung thành.

Tuy nhiên, bạn không thể chỉ trút giận một cách bốc đồng. Phản hồi tuân theo bốn quy tắc: phản hồi phải được đưa ra để giúp đỡ, phản hồi phải có thể hành động được, bạn phải trân trọng mọi phản hồi nhận được và bạn phải suy nghĩ cẩn thận về việc có nên chấp nhận phản hồi hay không.

Cuối cùng, đừng ngại loại bỏ các chính sách vô ích. Netflix không theo dõi giờ hoặc ngày làm việc của mọi người và hiện tại thậm chí còn không có chính sách nghỉ phép. Các tác giả tin chắc rằng điều này dẫn đến trách nhiệm giải trình cao hơn. Lý do tự do dẫn đến trách nhiệm giải trình rất đơn giản: nó cho họ thấy bạn tin tưởng họ.

Bài học 3: Có thể tốn thời gian để duy trì mật độ nhân tài cao, nhưng nó cho phép đạt hiệu quả tối đa.

Có một nhóm có nhiều nhân tài là điều tuyệt vời đối với một công ty. Nhưng để duy trì được điều đó, cần phải nỗ lực. Đầu tiên, bạn cần có khả năng sa thải những người chỉ làm tốt công việc của họ.

Netflix nhìn nhận nhân viên khác với nhiều công ty khác. Thay vì coi họ là gia đình mà bạn gắn bó suốt đời, bất kể lúc tốt hay xấu, công việc tại Netflix là điều bạn chỉ làm khi bạn là người phù hợp nhất với công việc và đó là vị trí tốt nhất dành cho bạn. Vì vậy, thay vì coi nhân viên là gia đình, Netflix coi nhân viên giống như một đội thể thao cùng nhau cố gắng giành chức vô địch.

Nghe có vẻ khá khắc nghiệt khi sa thải mọi người dễ dàng như vậy. Mất việc thực sự ảnh hưởng đến mọi người rất nhiều. Vì vậy, Netflix tính đến điều này và cung cấp một gói trợ cấp thôi việc vô cùng hậu hĩnh để đảm bảo mọi người có thể tìm được công việc phù hợp nếu họ bị sa thải.

Nếu bạn có thể đạt được mật độ nhân tài như vậy, việc quản lý sẽ dễ dàng hơn nhiều. Netflix không làm những gì hầu hết các công ty làm, tức là chấp thuận hoặc từ chối ý tưởng của nhân viên. Hastings cho biết điều này chỉ hạn chế sự đổi mới.

Thay vào đó, các nhà quản lý cho phép nhân viên sử dụng phán đoán của riêng mình và xác định điều gì họ nghĩ là tốt nhất cho công ty. Khi nhân viên có quyền làm điều này, ban lãnh đạo cấp cao sẽ có nhiều thời gian hơn cho những việc khác.

Có một đội ngũ nhân tài giúp bạn làm được điều này vì bạn có thể tin tưởng họ sẽ đưa ra những quyết định sáng tạo và thông minh. Điều này có nghĩa là một công ty hiệu quả hơn, không cần quản lý vi mô.

Cuốn sách này làm tôi kinh ngạc. Những ý tưởng này rất cấp tiến so với mọi thứ chúng ta biết và tin tưởng về kinh doanh, nhưng điều đó rất có lý. Tôi nghĩ mọi người đều có thể học được điều gì đó trong cuốn sách này để giúp họ điều hành một công ty tốt hơn mà mọi người thực sự thích làm việc.